“We praten vaak over casuïstiek, maar zelden over twijfel of hoe een casus ons raakt.” – Teamlid jeugdzorg

In het sociaal domein (wat ons betreft: onderwijs, zorg, welzijn en overheid) werken professionals dagelijks met kinderen, jongeren, ouderen, gezinnen in kwetsbare situaties. Ze moeten scherpe inschattingen maken onder druk, soms tegen hun eigen morele kompas in, te midden van andere professionals. Iedereen met een eigen expertise, die bekend moet zijn bij anderen en die je ook ‘gegund moet worden door anderen’.

Tegelijk krijgen professionals te maken met hoge caseloads, onduidelijke regels en wetten en – als het misgaat – stevige publieke en politieke kritiek. In die context is psychologische veiligheid geen luxe, maar een voorwaarde voor professioneel handelen. En het blijkt in de praktijk lastig om die veiligheid te waarborgen.

Belemmerend in de praktijk

Veel professionals voelen zich wél verantwoordelijk voor het welzijn van hun cliënten. Tegelijk durven ze niet altijd hun twijfels uit te spreken. Bijvoorbeeld twijfels over de effectiviteit van een interventie, over niet (tijdig) geïnformeerd zijn, of meer algemeen een gevoel van tekortschieten. Wat belemmerend werkt om het uit te spreken, is:

• Een woud van (niet op elkaar afgestemde) overlegstructuren: wie komt wanneer samen en hoe worden relevante besluiten en acties zorgvuldig opgevolgd.
• Veel tijdelijke contracten: die zorgen voor onzekerheid en wisselende gezichten.
• Toezichtsdruk: fouten worden direct met sancties geassocieerd, dat zaait terughoudendheid en voorzichtigheid om echt te verbinden, te bouwen en het verschil te kunnen maken.
• Casuïstiekbesprekingen focussen vaak op het kind, de leerling, de cliënt: dat kan een beperkende werking hebben op het verkennen van de context (en mogelijk: groepsinterventies).

Vul deze opsomming gerust zelf aan, volledig zal ze nooit zijn.

Helpend in de praktijk
Wat helpend is om wél uit te spreken wat jou bezighoudt, wat je dwars zit, waar jij je zorgen om maakt, of anderszins:

• Reflectie boven registratie: een teamleider vervangt het traditionele casuïstiekoverleg één keer per maand door een ‘moreel beraad’. Hierin staan niet de dossiers, leerlingen of cliënten, maar dilemma’s en gevoelens van de professionals centraal. De uitkomst: medewerkers voelen zich meer gezien en meer gehoord.
• Successen en fouten vieren: een teamleider introduceert een ‘weeksucces en een weekfout’ tijdens het teamoverleg. Iedere week deelt iemand iets wat goedging en wat misging. Leereffect: minder schaamte, meer openheid.
• Luisteren zonder oordeel: een leidinggevende neemt het besluit om wekelijks een wandeling te maken met een medewerker, puur om te luisteren. Geen agenda, geen actiepunten. Resultaat: pas dan hoor je wat er echt speelt.

Hierboven zijn drie concrete voorbeelden genoemd die bijdragen aan psychologische veiligheid: een sfeer van onderling vertrouwen en daarmee – zelfvertrouwen. Hier mag iedereen zichzelf zijn en gaat waardigheid en gelijkwaardigheid vooraf aan verdienste. En wij weten uit ervaring dat hier nog een wereld te winnen is!

Wat je als leidinggevende te doen hebt
Geef erkenning aan medewerkers die twijfels uitspreken – dat is professioneel gedrag, geen zwakte. Sta achter je mensen en laat merken dat je er staat als het spannend wordt. Psychologische veiligheid betekent ook “weten dat je niet alleen bent als het misgaat.’ Psychologische veiligheid is niet iets wat je afvinkt, maar iets wat je continu voedt. Zeker in de werkvelden binnen het sociaal domein, waar het werk vaak rauw, intens en tegelijk ongelofelijk waardevol is. Als leidinggevende bén jij de veilige basis voor je teamleden – zoals zij dat willen zijn voor kinderen, jongeren, ouderen, gezinnen.

Ongemak of onveilig
Het loont tot slot nog de moeite om de blog te lezen over het verschil tussen ongemak en onveiligheid. We nodigen leiders uit om te delven naar conflict om (de grenzen van) het ongemak op te zoeken. Ongemak is iets wezenlijk anders dan onveiligheid, dus zorg er voor dat het gesprek daar blijvend en zorgvuldig over gevoed en gevoerd wordt.