Het Peterprincipe is een theorie die een interessant mechanisme omschrijft binnen organisaties, met duidelijke hiërarchie. Het mechanisme is dat als mensen in een eerste functie goed functioneren de weg vrij komt voor promotie naar een hogere functie. Als je een aardig persoon bent versnelt dat het proces. Indien je het in de volgende functie ook goed doet, komt de weg weer vrij naar de volgende functie, enzovoorts.

Totdat…
het proces vastloopt en de persoon na de laatste promotie niet meer naar verwachting blijkt te functioneren. Hij of zij blijkt voor deze functie niet meer geschikt, de competenties zijn (klaarblijkelijk) overschat. Vanaf dat moment neemt ook zijn of haar nut voor de organisatie af, met alle mogelijke consequenties van dien.

Slecht functionerende organisaties
Met deze theorie heeft de psycholoog Laurence J. Peter een verklaring geprobeerd te geven van het slechte functioneren van veel organisaties. Hij schreef er een boek over met hilarische voorbeelden, maar het werd ook opgepikt als serieuze kritiek op hoe mensen promoveren in organisaties. In de theorie wordt het Peterprincipe als volgt geduid:

Elke werknemer groeit door tot het niveau waarop hij/zij onbekwaam blijkt te zijn

Geen weg terug
Als eenmaal blijkt dat iemand niet functioneert op het niveau waarop hij/zij terecht is gekomen, wordt dit niet snel onderkend. Het oprechte gesprek wordt niet gevoerd. Iemand wordt ook niet snel terug geplaatst. De reden hiervoor is dat het gevoeld wordt als gezichtsverlies. Er moet namelijk toegegeven worden dat er eerder een beoordelingsfout is gemaakt. Door degene die de promotie aanvaart, net als voor degene die de promotie heeft aangereikt. Consequentie is dat de werknemer vaak in de functie blijft ondanks het pijnlijke besef en de problemen die er ontstaan:

• iemand is minder tot helemaal niet meer productief in de functie
• een laag zelfvertrouwen. Dit komt door het pijnlijke besef dat je incompetent bent voor de functie die je reeds hebt aanvaard. Een gevoel van schaamte en/of angst ontstaat, wordt heftiger naarmate je je sterker identificeert met je positie op de hiërarchische ladder.
• destructieve strategieën worden meestal ingezet om maar niet te worden ‘ontmaskerd’ en te hoeven erkennen wat er werkelijk aan de hand is. (bijvoorbeeld: blijven doen wat je in de vorige baan ook deed. onevenredig veel tijd en aandacht besteden aan zaken die niet relevant zijn voor een goede uitvoering van de functie)
• het creëert ongezonde, onproductieve teams en organisaties (en daarmee gefrustreerde mensen en relaties)

Wat te doen?
We lijken geconditioneerd om te streven naar beloning en dus ook elke beloning aan te pakken die we voorgehouden krijgen. Dat betekent dat we geneigd zijn om een voorgestelde promotie vaak te snel te accepteren (‘een gegeven paard moet je niet in de bek kijken’). Met alle genoemde problemen tot mogelijk gevolg.

Beter is het om bij dit soort belangrijke beslissingen rationeel en eerlijk te zijn tegen jezelf en stil te staan bij je werkelijke motief/drijfveer om leiding te willen geven. Een mooie vraag die kan helpen is of de beloning van een promotie wel werkelijk waarde toevoegt aan jouw leven?’ of is het werk dat je al met energie deed beloning genoeg!?