Drie vooroordelen
Een gezonde organisatie klinkt mooi. Toch bestaat de kans dat je niet volledig toegewijd aan de slag gaat. Veel leidinggevenden zijn wat huiverig om met organisatiegezondheid aan de slag te gaan. De onderstaande drie vooroordelen kunnen daar een belemmerende rol in spelen. Hopelijk kunnen we ze voor een deel ook bij jou wegnemen als ze er al zijn. En hopelijk ontstaat er ruimte, in hoofd en hart, voor toegewijde actie.
In deze derde vlog vertellen we je over de 3 vooroordelen die ervoor zorgen dat leidinggevenden vaak niet (vol overgave) kiezen om zich te richten op het creëren van een gezonde organisatie. Veel plezier!
Tijd voor reflectie
Je kan je antwoorden in je eigen schrift verwerken of het hiernaast geplaatste invulbare werkblad downloaden.
Bedenk voor jezelf: Wat maakt dat er (on)voldoende aandacht is voor het creëren van een gezonde organisatie?
Vooroordeel 1
"Als je het niet kunt meten, is het niet belangrijk."
Kwantificeringsvooroordeel
We zijn zo gewend om alles in cijfers te vatten, dat iets alleen waardevol is, als het meetbaar is. Maar een gezonde organisatie gaat juist over houding, gedrag en samenwerking.
Dat zie je, voel je en merk je maar je kunt het niet altijd in getallen uitdrukken. En dus krijgt het minder aandacht dan dat het verdient.
Vooroordeel 2
"Druk, druk, druk betekent: we zijn goed bezig!"
Adrenalinevooroordeel
We houden van drukte, actie en snel resultaat. Het geeft een kick!
Maar een gezonde organisatie vraagt soms juist om rust en bezinning. Even op de rem, om stil te staan bij wat er echt toe doet. En dat vinden veel mensen lastig of ongemakkelijk.
Vooroordeel 3
"Als het makkelijk lijkt, kan het niet goed zijn."
Complexiteitsvooroordeel
Vaak wordt gedacht dat succes ingewikkeld moet zijn. Maar een gezonde organisatie draait juist om simpele maar sterke principes, zoals duidelijkheid, vertrouwen en verantwoordelijkheid nemen.
Dat klinkt eenvoudig, maar het vraagt wel om discipline en volhouden.
Tijd voor reflectie
Je kan je antwoorden in je eigen schrift verwerken of het hiernaast geplaatste invulbare werkblad downloaden.
1. Welk vooroordeel herken jij het meest bij jezelf of in je omgeving?
- Alleen wat meetbaar is, telt.
(Kwantificeringsvooroordeel) - Actie en tempo leveren wat op en zijn belangrijker dan reflectie
(Adrenalinevoorooordeel) - Wat eenvoudig is, is niet serieus genoeg.
(Complexiteitsvooroordeel)
2. Waarom denk je dat juist dit vooroordeel bij jou speelt?
3. Inzicht en bewustwording:
Wat is het effect van dit vooroordeel op jouw gedrag of belangrijke beslissingen die je neemt?
Denk aan situaties waarin je terugviel op cijfers, snelheid of complexiteit terwijl eenvoud, reflectie of mensenwerk misschien wel belangrijker waren.
4. Wat vraagt het van jou om dit vooroordeel bespreekbaar te maken of om te buigen?
- Meer vertrouwen in wat niet zichtbaar is.
- Tijd nemen voor rust en reflectie.
- Durven kiezen voor eenvoud en discipline.
- Iets anders, namelijk …
5. Wat kan ervoor zorgen en/of wat kan jij doen om wel aandacht te krijgen voor het creëren van gezond teamwork / een gezonde organisatie?
Ter inspiratie:
“Ik ga in mijn volgende teamoverleg benoemen wat ik zie in houding en gedrag, zonder terug te vallen op cijfers.”
“Ik plan 15 minuten reflectietijd in na elk overleg, zodat we ook ‘stilte’ ruimte geven.”
“Ik vereenvoudig een werkproces en ga vervolgens testen of dit meer duidelijkheid geeft.”
Drie vooroordelen
Hoewel veel leiders enthousiast worden wanneer ze horen over het belang van organisatiegezondheid, gebeurt er daarna vaak… niets. Niet omdat ze het niet willen, maar omdat onbewuste overtuigingen in de weg zitten. Lencioni noemt drie veelvoorkomende denkfouten die het ontwikkelen van gezonde organisaties blokkeren:
- Kwantificeringsvooroordeel; “Als je iets niet kunt meten, is het niet belangrijk.”
Veel organisaties zijn verslaafd aan cijfers. Wat meetbaar is, krijgt aandacht; wat niet meetbaar is, schuift naar de achtergrond. Maar gedrag, communicatie, onderling vertrouwen en psychologische veiligheid zijn moeilijk in cijfers te vangen – terwijl ze essentieel zijn voor succes. Als leiders alleen sturen op meetbaarheid, gaan ze voorbij aan de factoren die vaak de meeste impact hebben.
- Adrenalinevooroordeel; “Druk, druk, druk betekent: we zijn goed bezig!”
Veel leiders en teams voelen zich comfortabel wanneer er druk, hectiek en actie is. Het geeft een gevoel van urgentie en belangrijk zijn. Maar organisatiegezondheid vraagt juist soms om rust, reflectie en het bespreken van wat écht nodig is. Pas als je durft te vertragen, zie je hoe je sneller, beter en gezonder vooruit kunt.
- Complexiteitsvooroordeel; “Als het simpel klinkt, kan het niet goed zijn.”
Succesvolle organisaties werken met eenvoudige principes: vertrouwen, helderheid, discipline en verantwoordelijkheid nemen. Maar veel leiders geloven dat iets alleen waardevol is als het ingewikkeld is, waarbij er grote veranderplannen zijn, of modellen en systemen. Dat is niet waar. Gezondheid is eenvoudig om te begrijpen, maar moeilijk om te dóen. Het vraagt om discipline, voorbeeldgedrag en volhouden.
Wanneer leiders deze denkfouten herkennen én doorbreken, ontstaat ruimte om echt te investeren in samenwerking, cultuur en heldere richting. Dat is vaak de eerste stap naar serieuze verandering.
In deze derde vlog vertellen we je over de 3 vooroordelen die ervoor zorgen dat leidinggevenden vaak niet (vol overgave) kiezen om zich te richten op het creëren van een gezonde organisatie. Veel plezier!
Tijd voor reflectie
Je kan je antwoorden in je eigen schrift verwerken of het hiernaast geplaatste invulbare werkblad downloaden.
- Herken jij één of meer van deze denkfouten bij jezelf en/of in je eigen organisatie?
- Waar zie jij dat meten belangrijker wordt gevonden dan betekenis?
- Op welk moment zag jij dat “druk zijn” eigenlijk niet gelijk stond aan “echt zinvol bezig zijn”?
- In welke situaties merkte jij dat een eenvoudige aanpak eigenlijk het beste werkte?
Prikkelend praktijkvoorbeeld
Een gemeente introduceerde elk jaar opnieuw een complex verbeterprogramma. Nieuwe dashboards, projectstructuren, voortgangssheets werden ontwikkeld en niemand voelde zich echt eigenaar. Het kostte tijd en energie, maar leverde weinig echte verbetering op.
Tijdens een leiderschapssessie werd één simpele verandering bedacht: elke leidinggevende voert wekelijks een kort open gesprek met zijn team over één vraag: “Wat helpt ons het meest om samen beter te werken?”
Geen dashboards, geen ingewikkeld programma. Na vier weken merkten teams al verschil:
• meer openheid
• minder frustratie
• meer snelheid in besluitvorming
• betere samenwerking tussen afdelingen
Simpel idee, grote impact. Vooral omdat het werd gedaan, niet alleen bedacht.
Tijd voor een test
Opdracht
Kies één van de drie denkfouten waar jij het meest last van hebt of het meest herkent in jouw team.
Beantwoord:
- Hoe uit deze denkfout zich vandaag in gedrag?
- Wat is één klein concreet gedrag dat jij deze week kunt veranderen om de denkfout te doorbreken?
- Plan dit gedrag bewust in je agenda en doe het minimaal één keer in de komende vijf dagen.
